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导读：员工未向有审批权限的人员请假，被公司以旷工为由将其辞退，劳动仲裁委和法院均认定公司系合法解除。深圳劳动律师将深入解析其中的法律原理。
【基本案情】
谢某甲于2022年9月10日在深圳某公司入职，岗位为帮机。2023年，谢某甲向岗区劳动人事争议仲裁会申请仲裁，要求深圳某公司支付解除劳动合同的赔偿金27356元等费用。后该委未支持谢某甲的相关请求，谢某甲对裁决结果不服，遂向深圳市岗区人民法院提起诉讼。
谢某甲主张，其于2023年1月15日至1月17日期间未上班系因其在春节放假前已提前向深圳某公司处张某甲提交了请假条，春节期满后又因家中有事未返岗，但有通过微信向张某乙请假（未向其他人员请假）。但深圳某公司以其旷工扣减为由于2023年2月6日将其辞退。谢某甲提交的《聊天记录》载明，谢某甲于2023年1月29日向微信称为“谭笑风声”的用户发送信息称“张某乙我家里有点事要做没法准时回去，需要请多几天假”，该用户称“我明天同谢某乙说一下吧，你也发个信息给谢某乙，好点”，谢某甲于次日向该用户表示其会在“元宵前天6号早上返回”；该用户于2023年2月2日向谢某甲拨打语音通话未接通，谢某甲后向该用户回复称“张某乙麻烦您，帮我写个一月份的请假条给小兰，她刚刚联系我，要我托人帮下，说要核对考勤，我这边还暂时回不去写，拜托了”，该用户回应称“你什么时候回来，谢某乙说不来就算你辞职了，要过来就要重新填表重新入职”，并与谢某甲通话分多钟；谢某甲于2023年2月3日向该用户称“我今天下午6点的车，明天早上5-6点左右到岗赶回去”。
谢某甲提交的《通告》载明：“兹有封装部员工谢某甲于2023年1月30日至2023年2月3日未向公司提交请假单，且未按公司规定时间到岗，总计旷工五天...违反公司规定制度第4.3条，旷工一天扣除当日薪资的3倍.....旷工连续天者当自动离职处理..”落款处有加盖深圳某公司印章，落款时间为2023年2月6日。
谢某甲提交的《终止（解除）劳动合同声明书1》载明：深圳某公司与封装部谢某甲签订的劳动合同，依据公司规章制度第4.3条规定，旷工天作自动离职处理，于2023年2月6日与被告终止（解除）劳动合同....承诺人一栏手写“不接受公司按旷工离职处理..日期为2023年2月6日”。
深圳某公司主张，谢某甲在春节后未向公司请假，公司处相关管理人员亦未收到其相关请假手续。谢某甲应当向有管理权限的部门领导申请并取得同意后方可请假，而张某乙仅系普通员工，并审批请假的权限；因谢某甲存在旷工行为，公司根据规章制度及劳动合同的约定扣除其780元工资；因谢某甲连续旷工3天以上（际旷工5天），作自动离职处理，故双方劳动关系于2023年2月6日解除。深圳某公司提交的《入职登记表》载明，填表人申明：1、本人保证所填写资料属；2、保证遵守公司各项规章制度....申明人一栏有“谢某甲”手写签字；入职培训一栏：1、本人已接受公司岗前及员工规章制度的培训....员工签字一栏有“谢某甲”手写签字，日期为2022年9月12日。深圳某公司提交的《规章制度》中第4.3条载明关于旷工处罚的内容与《通告》一致，第5条请假规定亦有明确请假需填写请假条及相关审批流程。
【法院认定】
深圳市岗区人民法院：本院认为，根据原告（注：是指谢某甲）签字确认的《入职登记表》载明的内容可体现原告认可被告（注：是指深圳某公司）已对其进行岗前培训及规章制度的培训，且原告作为完全民事行为能力人，应对其签字承担相应的法律后果，故本院对《入职登记表》予以采信。但《规章制度》中“旷工一天扣当日薪资的3倍”的规定与相关劳动法律法规相悖，本院对该规定不予采纳；对于其中未违反法律法规的相关规定仍可作为用人单位的用工管理依据。根据上述证据及双方当事人的陈述可体现原告在春节假期比较后一日向被告处张某甲表示其需要请假，但张某甲亦仅表示为原告转告，其应向谢某丙请假，而原告亦明确其并未向除张某甲外的其他人员进行请假；且亦证据显示张某甲系审批请假的相关管理人员；即原告未履行请假流程，未提前向被告提交请假条申请请假，擅自未到岗工作。即便原告临时有急事亦应当联系公司领导汇报相关情况，即便其保存公司领导联系方式亦可向同事索要，但原告并未履行其应尽的义务向被告请假。其行为不仅违反被告处规章制度，亦属于严重违反劳动纪律，被告解除与原告的劳动合同并不妥。综上所述，本院对原告该项诉讼请求不予支持。
【裁判结果】
被告深圳某公司于本判决生效之日起七日内支付原告谢某甲2023年1月1日至2023年2月6日期间的工资差额780元；
被告深圳某公司于本判决生效之日起七日内支付原告谢某甲律师代理费194.06元；
驳回原告谢某甲其他诉讼请求。
【律师评析】
本案是劳动者未按规定履行请假手续从而被认定为构成严重违反规章制度和严重违纪的典型案例。这里所谓的“规定”，是指用人单位制定的本单位规章制度中的相关规定。不少劳动者对此可能难以理解，认为为什么不是法律作出规定，而是用人单位有那么大的权利可以自己制定规定呢这个问题其很好回答。
首先，每个用人单位的际情况千差万别，法律法规不可能事巨细地就所有问题都作出规定，一来太繁琐，二来很多“一刀切”的规定并不普适于所有的用人单位，故而只能赋予用人单位一定的用工自主权。而用人单位行使用工自主权的主要途径，就是依法制定本单位的规章制度，并依据该规章制度进行用工管理。也就是说，依法制定了规章制度的，用人单位可以依据该规章制度对本单位的员工进行管理；而如果未依法制定规章制度的，那用人单位便缺乏用工管理的依据了。这样一来，用人单位的权利不是变得更大了，而是将不享有相应的权利。
其次，在通过由用人单位依法制定本单位的规章制度从而行使用工自主权的同时，其也对用人单位行使该权利进行了相应的限制，主要在于，用人单位制定的规章制度想要成为法律所承认的用工管理依据，必须同时满足个条件：首，制定或者修改经过了民主程序；第二，内容不违反法律、行政法规及政策的规定，且不存在明显不合理的情形；第，已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议。当然，司法践中对于是否满足首个条件通常不做严格的审查，但若未同时满足第二和第个条件的，则基本上不会确认用人单位制定的该规章制度可以作为用工管理的依据。
因此，当用人单位制定的规章制度可以作为用工管理的依据，且其中对于请假的流程和要求作出了相关规定的情况下，该规定对于劳动者是具有相应的拘束力的。如果劳动者未按规定履行请假手续即擅自离岗或者拒不返岗的，将很可能会构成严重违反规章制度或者严重违纪。本案中谢某甲向没有审批权限的张某甲、张某乙而不是向有审批权限的相关人员请假，就属于这种情况。基于此，比较终劳动仲裁委和法院均认定深圳某公司与谢某甲解除劳动合同系合法解除，进而不支持谢某甲要求深圳某公司支付赔偿金的请求。 |
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发表于 2024-3-23 11:03:07
